Dashboard Power BI: Nexora Workforce Analytics

GIỚI THIỆU

Báo cáo này được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng biến động nhân sự và khai thác các tác động từ thu nhập, thâm niên, độ tuổi cũng như môi trường làm việc đến quyết định gắn bó của người lao động, từ đó đề xuất chiến lược giữ chân nhân tài và tối ưu hóa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Phân tích được tiến hành trên tập dữ liệu gồm 10.000 bản ghi nhân viên trong chuỗi thời gian kéo dài từ năm 1990 đến năm 2026 (ghi nhận ngày tuyển dụng từ 28/03/1990 và dữ liệu nghỉ việc từ 26/04/2001 đến 25/02/2026), ứng dụng các trường thông tin gốc kết hợp cùng các chỉ số tính toán DAX chuyên sâu. Kết quả của báo cáo phục vụ trực tiếp cho Ban Giám đốc (BOD) và Bộ phận Quản trị Nguồn nhân lực (HR) trong việc hoạch định chính sách nhân sự chiến lược.

TỔNG QUAN

Các chỉ số tổng quan

Headcount tính tới tháng 02/2026 có 9,097 nhân viên đang làm việc.
Attrited Employees: 903 nhân viên đã nghỉ việc (tỷ lệ nghỉ việc chung xấp xỉ 9.03%).
High Performers: 1,023 nhân sự đạt hiệu suất cao.

Cơ cấu cấp bậc (Job Level) & Thu nhập (Salary Range):

Phân bổ cấp bậc: Tập trung lớn nhất ở nhóm Junior (2,525) và Senior (2,519), tiếp theo là Middle (2,386), Leader (1,319) và Manager (348).
Phân bổ thu nhập: Đa số nhân sự nằm trong dải lương $5K – $10K (4,636 người) và $10K – $15K (2,709 người). Dải lương dưới $5K chiếm 1,165 người, dải $15K – $20K có 579 người, và dải trên $20K chỉ có 8 người. Mức trung bình số lượng nhân sự trên các dải lương là 1,819.

Xu hướng tuyển dụng theo thời gian (1990 – 2026):

Quy mô tuyển dụng tăng trưởng liên tục qua các giai đoạn: từ dưới 50 nhân viên/năm ở thập niên 1990, tăng tốc từ năm 2003 (>100 người) và bùng nổ mạnh mẽ trong giai đoạn 2020 – 2025 (đỉnh điểm năm 2025 đạt 1,344 nhân viên).

INSIGHTS

Biến động nhân sự và nguy cơ hao hụt nhân tài xuất sắc

Tỷ lệ nghỉ việc sớm đang ở mức 18.05%, cao hơn gấp đôi so với tỷ lệ nghỉ việc chung toàn công ty (9.03%). Con số này phản ánh lỗ hổng nghiêm trọng trong quy trình trải nghiệm nhân sự mới, bao gồm giai đoạn Onboarding, đào tạo ban đầu và sự mất kết nối giữa kỳ vọng lúc tuyển dụng với thực tế môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân sự xuất sắc đạt 8.80%, xấp xỉ tỷ lệ biến động chung. Điều này gióng lên hồi chuông cảnh báo về rủi ro thất thoát năng lực cạnh tranh cốt lõi khi gần 9% lực lượng lao động giỏi nhất rời đi.

Đáng chú ý, thâm niên trung bình của người nghỉ việc lên tới 6.49 năm, cho thấy doanh nghiệp không chỉ đối mặt với khủng hoảng giữ chân nhân sự mới mà còn đang mất đi một lượng lớn nhân sự giàu kinh nghiệm.

Mức độ nghỉ việc theo phòng ban

Xét về tỷ trọng đóng góp vào tổng số ca nghỉ việc toàn công ty, hai bộ phận Sales (25.80%) và Engineering (21.71%) chiếm tỷ lệ cao vượt trội. Tổng cộng hai phòng ban này đóng góp tới 47.5% toàn bộ số nhân sự nghỉ việc của doanh nghiệp.

Các phòng ban còn lại lần lượt ghi nhận mức đóng góp bao gồm Operations (14.95%), Marketing (11.96%), IT (10.30%), Finance (9.41%) và thấp nhất là HR (5.87%). Sự tập trung biến động ở khối Kinh doanh (Sales) và Khối Kỹ thuật (Engineering) cho thấy áp lực công việc, chỉ tiêu doanh số hoặc cạnh tranh thu nhập trên thị trường đối với hai nhóm ngành này đang ở mức rất cao.

Xu hướng nghỉ việc theo nhóm thâm niên

Phân tích số lượng nhân viên nghỉ việc theo dải thâm niên cho thấy sự bùng nổ nghỉ việc rơi vào hai cực: nhóm nhân sự kỳ cựu và nhóm nhân sự mới.

Nhóm thâm niên cao từ 5 năm trở lên có số ca nghỉ việc lớn nhất, trong đó nhóm 10+ Years đạt 231 người và nhóm 5-10 Years đạt 229 người, cộng lại chiếm 50.9% (460/903) tổng số ca nghỉ việc toàn công ty. Điều này chỉ ra rủi ro về giới hạn phát triển sự nghiệp cũng như sự thiếu hụt các chính sách đãi ngộ thâm niên dài hạn.

Ngược lại, nhóm thâm niên thấp 0-1 Year (163 người) và 1-3 Years (150 người) chiếm 34.7% số ca rời bỏ, tiếp tục củng cố nhận định về bài toán khó khăn trong khâu thích nghi ban đầu của nhân sự mới.

ĐỀ XUẤT

Tái cấu trúc chương trình Onboarding & Trải nghiệm nhân sự mới

Chuẩn hóa quy trình Onboarding: Thiết lập lộ trình giao việc, mục tiêu và đo lường rõ ràng cho nhân sự mới trong 3 tháng đầu tiên, phân công nhân sự giàu kinh nghiệm làm người đồng hành/người hướng dẫn.
Đánh giá sự tương thích kỳ vọng: Thực hiện khảo sát đo lường mức độ hài lòng tại các mốc 14 ngày, 30 ngày và 60 ngày để phát hiện sớm các khoảng hẫng hụt giữa mô tả công việc và thực tế vận hành.
Tăng cường đào tạo hội nhập chuyên sâu: Thiết kế lại chương trình đào tạo ban đầu cho các khối có tỷ lệ nghỉ việc Junior cao như Engineering (13.43%) và Sales (12.48%) nhằm giảm bớt áp lực quá tải kiến thức trong giai đoạn đầu.

Xây dựng chính sách giữ chân nhân sự

Xây dựng hai nhánh thăng tiến song song cho quản lý và chuyên gia, giúp nhóm Senior/Expert thâm niên cao tiếp tục mở rộng không gian phát triển mà không nhất thiết phải làm quản lý.
Bổ sung các phúc lợi gắn kết dài hạn cho nhóm thâm niên 5-10 năm và >10 năm (như quỹ hưu trí bổ sung, cổ thưởng ESOP, hoặc kỳ nghỉ phép năm thưởng theo thâm niên, …).
Gói đãi ngộ đặc thù cho High Performers: Định kỳ rà soát thu nhập của các nhân sự xuất sắc, đảm bảo mức lương/ thưởng luôn nằm ở top 15-20% dẫn đầu thị trường.

Giải pháp cho hai khối Sales & Engineering

Rà soát định mức công việc & Áp lực chỉ tiêu (Workload & KPI Audit): Đánh giá lại cơ cấu KPI và áp lực làm việc thực tế tại khối Sales và Engineering; cân bằng lại hạn mức công việc để hạn chế tình trạng kiệt sức (Burnout).
Tối ưu hóa cơ chế thưởng doanh số & Phụ cấp kỹ thuật: Cải tiến công thức thưởng Sales theo hướng linh hoạt và cải thiện mức phụ cấp trách nhiệm/dự án cho khối Engineering nhằm tăng tính cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường.
Chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần và Work-Life Balance: Triển khai các hoạt động hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống, đặc biệt cho nhóm 27.5% nhân viên thường xuyên làm thêm giờ.

Starttrain visuals used

Need help?

Nếu có thắc mắc về khóa học, tài liệu hoặc cần tư vấn chuyên môn. Đội ngũ chuyên gia Starttrain sẵn sàng hỗ trợ và giải đáp mọi câu hỏi của bạn nhanh chóng.