Mức lương tối thiểu vùng 2026: Quy định và cách áp dụng

Mức lương tối thiểu vùng là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương và người lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn trong việc xác định đúng địa bàn, đối tượng áp dụng và cách rà soát thang bảng lương khi quy định mới có hiệu lực. Trong bài viết này, đội ngũ chuyên gia tại Starttrain sẽ phân tích chi tiết quy định về mức lương tối thiểu vùng năm 2026 và hướng dẫn áp dụng thực tế cho HR và C&B.

Mức lương tối thiểu vùng là gì?

Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải đảm bảo khi trả lương cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, theo từng địa bàn cụ thể. Mức lương được xác định nhằm đáp ứng các nhu cầu sống cơ bản của người lao động và gia đình, đồng thời cân đối với tình hình kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn.

Pháp luật quy định mức lương tối thiểu được xác lập theo từng vùng và ấn định theo tháng hoặc theo giờ. Vì vậy, mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải áp dụng có thể khác nhau tùy theo địa bàn nơi người lao động làm việc.

Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu không dựa trên một yếu tố duy nhất. Cơ quan quản lý sẽ xem xét nhiều yếu tố như mức sống của người lao động, giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, cung cầu lao động, việc làm, năng suất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Mức lương tối thiểu vùng 2026

Mức lương tối thiểu vùng được áp dụng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP từ ngày 01/01/2026. Nghị định này thay thế Nghị định 74/2024/NĐ-CP và điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng bình quân khoảng 7,2%

Như vậy, Vùng I đang có mức lương tối thiểu cao nhất với 5,31 triệu đồng/tháng, trong khi Vùng IV áp dụng mức thấp nhất là 3,7 triệu đồng/tháng. Mức lương tối thiểu theo giờ cũng được quy định tương ứng từ 17.800 đến 25.500 đồng/giờ.

Việc phân chia thành nhiều mức khác nhau nhằm phù hợp với điều kiện kinh tế, thị trường lao động và mức sống tại từng khu vực. Do đó, người lao động và bộ phận nhân sự cần xác định đúng địa bàn áp dụng trước khi đối chiếu mức lương thực tế với mức tối thiểu theo quy định.

Quy định về đối tượng áp dụng mức lương tối thiểu vùng 

Mức lương tối thiểu vùng chủ yếu được áp dụng trong quan hệ lao động có giao kết hợp đồng theo quy định của Bộ luật Lao động. Đây là căn cứ để bảo đảm người lao động được trả lương không thấp hơn mức tối thiểu tương ứng với địa bàn làm việc.

Theo Điều 2 Nghị định 293/2025/NĐ-CP, các đối tượng áp dụng gồm:

• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
• Doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật Doanh nghiệp.
• Cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc theo thỏa thuận.
• Các cơ quan, tổ chức và cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện mức lương tối thiểu.

Như vậy, quy định về mức lương tối thiểu vùng không chỉ áp dụng cho doanh nghiệp mà còn áp dụng với nhiều tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân có thuê người lao động theo hợp đồng.

Đối với cán bộ, công chức, viên chức, chế độ tiền lương được điều chỉnh theo hệ thống tiền lương và các quy định riêng của khu vực nhà nước. Vì vậy, không áp dụng trực tiếp bảng mức lương tối thiểu vùng để xác định tiền lương của các nhóm đối tượng này.

Cách xác định vùng áp dụng mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu vùng được áp dụng căn cứ vào khu vực nơi doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động đặt địa điểm hoạt động. Doanh nghiệp hoạt động tại địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu của vùng đó. Quy định này giúp doanh nghiệp xác định đúng mức lương tối thiểu khi xây dựng chính sách tiền lương cho người lao động.

• Doanh nghiệp có nhiều đơn vị hoặc chi nhánh: Mỗi đơn vị, chi nhánh áp dụng mức lương tối thiểu tương ứng với địa bàn nơi đơn vị đó hoạt động.
• Doanh nghiệp hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên nhiều địa bàn: Nếu các địa bàn thuộc những vùng lương khác nhau, doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu của vùng có mức cao nhất.
• Địa bàn thay đổi tên hoặc chia tách: Trong thời gian chưa có quy định mới, doanh nghiệp tiếp tục áp dụng mức lương tối thiểu của địa bàn trước khi thay đổi tên hoặc chia tách.
• Địa bàn mới được thành lập từ nhiều địa bàn khác nhau: Nếu các địa bàn cũ có mức lương tối thiểu khác nhau, mức áp dụng sẽ được xác định theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.

Việc xác định đúng vùng áp dụng rất quan trọng với bộ phận nhân sự và tiền lương. Chỉ cần xác định sai địa bàn, doanh nghiệp có thể áp dụng sai mức lương tối thiểu và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.

Doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu vùng như thế nào?

Khi xây dựng hoặc điều chỉnh thang lương, doanh nghiệp cần bảo đảm mức lương cứng trong hợp đồng lao động theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tương ứng. Điều kiện áp dụng là người lao động làm đủ thời giờ làm việc bình thường và hoàn thành công việc hoặc định mức đã thỏa thuận.

Một điểm đáng lưu ý là từ ngày 01/7/2022, pháp luật không còn quy định bắt buộc người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề phải được trả cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.

Theo đó:

• Doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương mới không còn bắt buộc phải cộng thêm tối thiểu 7% cho công việc hoặc chức danh yêu cầu người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề.
• Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp và người lao động đã có thỏa thuận trước đó về mức lương cao hơn ít nhất 7%, nội dung này vẫn tiếp tục được thực hiện nếu có lợi hơn cho người lao động.
• Quy định này có thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác. Chỉ khi các bên có thỏa thuận khác thì mới áp dụng theo nội dung mới đã thống nhất.

Ngoài hình thức trả lương theo tháng, doanh nghiệp cũng cần kiểm tra mức lương đối với lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần, sản phẩm hoặc khoán. Khi quy đổi về tháng hoặc giờ, mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức tối thiểu tương ứng theo quy định.

Do đó, bộ phận nhân sự nên rà soát đồng thời thang bảng lương, hợp đồng lao động và các thỏa thuận đang có hiệu lực khi mức lương tối thiểu vùng thay đổi. Việc này giúp doanh nghiệp vừa tuân thủ quy định, vừa tránh làm giảm các quyền lợi đã cam kết với người lao động.

Mức lương tối thiểu vùng ảnh hưởng như thế nào đến HR và C&B?

Mức lương tối thiểu vùng không chỉ liên quan đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động trực tiếp đến công việc của bộ phận nhân sự và C&B. Khi mức lương tối thiểu thay đổi, doanh nghiệp thường phải rà soát lại nhiều dữ liệu liên quan đến lương, ngân sách và chính sách nhân sự.

Xây dựng hệ thống lương và cơ chế trả lương 

Mức lương tối thiểu vùng là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng khi doanh nghiệp thiết lập mô hình lương 3P (đặc biệt là thành phần P1 – Pay for Position). Khi mức lương tối thiểu vùng tăng, bộ phận nhân sự cần rà soát lại cận dưới (Min) trong range lương của từng ngạch bậc để đảm bảo tính hợp lý và tuân thủ pháp luật.

Khi mức lương tối thiểu vùng tăng, doanh nghiệp cũng nên kiểm tra lại khoảng cách giữa các bậc lương. Nếu chỉ điều chỉnh nhóm có mức lương thấp nhất mà không rà soát toàn bộ hệ thống, thang lương có thể bị thu hẹp và mất tính hợp lý giữa các vị trí.

Kiểm soát dữ liệu bảng lương

Đối với C&B, thay đổi mức lương tối thiểu vùng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến dữ liệu tính lương hàng tháng. Doanh nghiệp có thể sử dụng các mẫu bảng lương Excel chuẩn hóa để tự động hóa công thức đối soát mức lương thực nhận với mức sàn tối thiểu của từng vùng. Các trường dữ liệu như mức lương theo hợp đồng, mức lương theo chức danh và địa bàn làm việc cần được rà soát lại.

Đặc biệt với doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, việc xác định sai vùng áp dụng có thể dẫn đến sai lệch trong tính lương. Vì vậy, dữ liệu nhân sự nên được chuẩn hóa theo từng đơn vị, địa điểm làm việc và nhóm lao động.

Lập ngân sách chi phí nhân sự

Khi mức lương tối thiểu vùng tăng, chi phí nhân sự và các khoản trích theo lương của doanh nghiệp có thể tăng theo. Việc này tác động trực tiếp đến dự toán ngân sách đãi ngộ và cách tính lương tháng 13 cuối năm của tổ chức.

HR và C&B cần ước tính số lượng nhân sự bị ảnh hưởng, mức tăng lương dự kiến và tổng chi phí phát sinh. Đây là cơ sở để doanh nghiệp chủ động xây dựng ngân sách nhân sự cho từng tháng, quý hoặc năm.

Thực hiện đúng quy định về tiền lương 

Một nhiệm vụ quan trọng của HR và C&B là bảo đảm chính sách tiền lương của doanh nghiệp phù hợp với quy định pháp luật. Khi mức lương tối thiểu vùng thay đổi, các hợp đồng lao động và chính sách trả lương hiện hành cần được rà soát kịp thời.

Doanh nghiệp cũng cần kiểm tra các trường hợp người lao động làm việc tại nhiều chi nhánh hoặc tại những địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau. Việc xác định đúng địa bàn áp dụng giúp hạn chế nguy cơ trả lương thấp hơn mức quy định.

Có thể thấy, mức lương tối thiểu vùng không chỉ là một con số để HR đối chiếu khi tính lương. Đây còn là dữ liệu đầu vào quan trọng trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương, kiểm soát chi phí và quản trị dữ liệu nhân sự.

Cách xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả 

Đối với HR và C&B, việc theo dõi sự thay đổi của mức lương tối thiểu vùng là một phần trong quá trình quản trị tiền lương. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương và phúc lợi phù hợp với năng lực tài chính, mặt bằng thị trường và giá trị đóng góp của từng vị trí.

Một chính sách đãi ngộ hiệu quả không chỉ tập trung vào mức lương cố định. HR cần xem xét đồng thời cơ cấu thu nhập, thưởng, hoa hồng, phúc lợi và các yếu tố tạo động lực cho người lao động. Với đội ngũ kinh doanh, việc thiết kế cơ chế trả thưởng càng cần được tính toán kỹ để vừa thúc đẩy hiệu suất, vừa kiểm soát tốt chi phí nhân sự.

Để làm được điều này, HR và C&B cần biết cách sử dụng dữ liệu để đánh giá mức độ cạnh tranh của thu nhập, xây dựng cơ cấu lương hợp lý và đo lường hiệu quả của chính sách thưởng.

Để làm chủ phương pháp thiết kế thang bảng lương chuẩn quốc tế, mô hình hóa chi phí nhân sự và xây dựng cơ chế lương thưởng cạnh tranh, bạn có thể tham khảo các chương trình đào tạo thực chiến:

• Khóa học thiết kế chính sách lương thưởng & đãi ngộ: Sales Compensation Analytics (SCA)
• Khóa học phân tích dữ liệu & Dashboard nhân sự: Business Intelligence HR Analytics (BIH)