GIỚI THIỆU

Bộ dữ liệu này cung cấp thông tin chi tiết về nhân sự trong tổ chức, được thiết kế đặc biệt để hỗ trợ việc phân tích mô hình 3P – mối quan hệ giữa Chức vụ (Position), Lương thưởng (Pay), và Hiệu suất (Performance). Mỗi bản ghi đại diện cho một nhân viên, bao gồm các đặc điểm cá nhân, lịch sử làm việc, thông tin chức vụ, lương thưởng và kết quả đánh giá công việc.

Dữ liệu được tổ chức thành các nhóm thông tin chính:

Employee Profile & Employment Timeline: Bao gồm các thông tin cơ bản về cá nhân (ID_Employee, Age, Gender, MaritalStatus, DistanceFromHome), cùng với các mốc thời gian và thâm niên làm việc (DateBirth, DateStart, YearsAtCompany, TotalWorkingYears, …).
Position & Work Environment (P1): Mô tả về chức vụ và môi trường làm việc như Department, JobRole, JobLevel, EmploymentType, tần suất đi công tác (BusinessTravel), và các chỉ số về sự hài lòng/gắn bó (EnvironmentSatisfaction, JobInvolvement, …).
Pay & Rewards (P2): Cung cấp thông tin về Salary, PercentSalaryHike, StockOption, OverTime, số lần đào tạo (TrainingTimesLastYear), và kinh nghiệm làm việc bên ngoài (NumCompaniesWorked).
Performance (P3): Bao gồm đánh giá kết quả công việc (PerformanceRating), mức độ hài lòng với công việc (JobSatisfaction), và biến số nghỉ việc (Attrition, TerminationType).

Để chuẩn hóa và hỗ trợ phân tích, bộ dữ liệu còn đi kèm với các bảng Dim chứa các giá trị tham chiếu cho các trường phân loại. Các bảng này xác định rõ các giá trị cụ thể cho:

Loại hình làm việc (DimEmploymentType)
Nguồn tuyển dụng (DimHireType)
Lý do nghỉ việc (DimTerminationType)
Phòng ban (DimDepartment)
Mức độ đi công tác (DimBusinessTravel)
Chức danh (DimJobRole)
Trình độ học vấn (DimEducation)
Thang điểm hài lòng/gắn bó (DimSatisfaction): Thường từ 1 (Low) đến 4 (Very High).
Thang điểm hiệu suất (DimPerformance): Ví dụ: Low, Good, Excellent, Outstanding.

Bộ dữ liệu này là công cụ quan trọng để phân tích nhân sự, đặc biệt là đánh giá mối liên hệ giữa việc trả lương, cấp bậc công việc và hiệu quả làm việc thực tế của nhân viên.

TỔNG QUAN

Phân bố nhân sự

Tổng thể, nhân sự được phân bổ như sau:

Tổng số nhân viên là 1,233.
Tổ chức có 224 nhân viên được xếp loại hiệu suất cao (chiếm khoảng 18.17% tổng nhân sự).

Phân tích cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu giới tính có sự chênh lệch rõ rệt, với tỷ lệ Nam cao hơn Nữ:

Nam: 732 nhân viên (chiếm khoảng 59%).
Nữ: 501 nhân viên (chiếm khoảng 41%).

Phân bổ giới tính theo phòng ban

Cơ cấu giới tính cho thấy sự chênh lệch đáng kể giữa các phòng ban, tuy nhiên, xu hướng chung là số lượng nhân viên nam cao hơn nữ ở cả ba bộ phận:

R&D: Đây là phòng ban lớn nhất với tổng số 828 nhân viên. Mặc dù có sự chênh lệch (Nữ: 336, Nam: 492), R&D vẫn được xem là có sự cân bằng tương đối nhất, với tỷ lệ nữ đạt 41% tổng nhân sự của phòng.
Sales: Phòng Sales có 354 nhân viên, duy trì tỷ lệ nữ cao thứ hai, đạt 43% (Nữ: 151, Nam: 203).
HR: Phòng HR có sự mất cân bằng rõ rệt nhất. Với chỉ 51 nhân viên, đây là phòng ban có tỷ lệ nữ thấp nhất, chỉ 27% (Nữ: 14, Nam: 37).

Tóm lại, trong khi R&D và Sales có sự phân bổ giới tính gần với tỷ lệ toàn công ty, phòng Nhân sự nổi bật với tỷ lệ nam giới áp đảo.

Phân tích nguồn tuyển dụng

Đa số nhân viên được tuyển dụng qua kênh General Hire, cho thấy kênh này là nguồn lực chính của tổ chức.

General hire: 993 người (chiếm khoảng 81%).
Recruiter: 240 người (chiếm khoảng 19%).

Phân tích thâm niên

Phân tích thâm niên cho thấy sự khác biệt về kinh nghiệm giữa hai kênh tuyển dụng:

General Hire: Có phân bổ nhân sự đều hơn qua các cấp thâm niên, với số lượng lớn tập trung ở nhóm 1 – 3 năm (253 người) và 5 – 10 năm (248 người). Kênh này cũng giữ lại một lượng lớn nhân sự thâm niên cao (15+ năm: 133 người).
Recruiter: Nhân sự chủ yếu tập trung ở nhóm thâm niên 1 – 3 năm (89 người) và có ít nhân sự thâm niên cao hơn, chỉ đạt tối đa 73 người ở nhóm 5 – 10 năm.

Nhìn chung, doanh nghiệp có một lực lượng lao động nam chiếm ưu thế và chủ yếu được tuyển qua kênh General Hire. Kênh General Hire cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân sự có kinh nghiệm và thâm niên cao.

INSIGHTS

Dữ liệu cho thấy một chiến lược tăng trưởng quy mô nhân sự rõ rệt trong khi kiểm soát chi phí lương bình quân/người.

Tăng trưởng quy mô nhân sự (Headcount)

Quy mô tăng liên tục và đáng kể từ 615 nhân viên năm 2015 lên 1,233 nhân viên năm 2022, gần như gấp đôi trong 8 năm.
Tăng trưởng mạnh nhất diễn ra trong giai đoạn 2017-2018 (tăng 116 người) và 2020 – 2021 (tăng 110 người).

Xu hướng chi phí lương bình quân (Salary/Emp)

Trong khi số lượng nhân viên tăng, mức lương bình quân trên mỗi nhân viên lại giảm liên tục từ 8.233 USD (2015) xuống 6.833 USD (2022).
Sự sụt giảm chi phí lương bình quân (8.233 → 6.833) trong khi quy mô tăng gấp đôi (615 → 1233) cho thấy tổ chức có thể đã:
- Tuyển dụng ồ ạt nhân sự cấp thấp/mới vào nghề (Entry-Level): Điều này làm giảm mức trung bình do lương của nhân viên mới thấp hơn.
- Tăng cường tự động hóa/cơ cấu lại: Thay thế nhân sự cấp cao bằng các vị trí cấp thấp hoặc sử dụng công nghệ, giảm tổng chi phí nhân sự bình quân.
- Sử dụng chiến lược lương thấp hơn thị trường: Để duy trì tốc độ tăng trưởng quy mô.

Phân tích mức lương theo chức danh

Có sự chênh lệch rất lớn về tổng chi phí lương và mức lương bình quân giữa các chức danh, phản ánh rõ ràng cấu trúc cấp bậc (Job Level) và tầm quan trọng của vai trò.

Hai chức danh có Tổng chi phí lương (Salary) cao nhất đều thuộc phòng Sales và Cấp quản lý:

Sales Exec (Quản lý Bán hàng): Tổng lương cao nhất (1,830,442 USD), cho thấy vai trò này có số lượng lớn nhân viên hoặc có mức lương rất cao.
Manager (Quản lý): Tổng lương cao thứ hai (1,668,544 USD), điều này là hợp lý do vai trò quản lý thường có mức lương cao.

Ngoài ra, mức lương bình quân cho thấy vai trò nào có mức đãi ngộ cá nhân cao nhất, bất kể số lượng nhân viên.

Nhóm lương bình quân cao (Cấp Quản lý & Chuyên gia cấp cao):
- Manager: 17.201 USD (Cao nhất), xác nhận vai trò quản lý có mức đãi ngộ cá nhân cao nhất.
- Research Dir (Giám đốc Nghiên cứu): 15.947 USD (Cao thứ hai), cho thấy vai trò lãnh đạo chuyên môn được trả lương cao, tương xứng với trách nhiệm và kinh nghiệm.
Nhóm lương bình quân thấp (Cấp Thực hiện & Hỗ trợ):
- Các vị trí Sales Rep (2.798 USD), Research Sci (3.328 USD), Lab Tech (3.337 USD) có mức lương bình quân thấp nhất.
- Mức lương bình quân của Sales Rep (2.798 USD) rất thấp, chỉ bằng khoảng 1/6 của Manager (17.201 USD), và thấp hơn đáng kể so với Sales Exec (6.805 USD). Điều này thể hiện rằng Sales Rep là vị trí cấp thấp, có thể phụ thuộc nhiều vào hoa hồng (không phản ánh trong Salary) hoặc có tỷ lệ nghỉ việc cao.
- Vị trí HR: Có mức lương bình quân 4.392 USD, nằm ở nhóm trung bình – thấp.

Mối quan hệ giới tính, lương thưởng và tỷ lệ nghỉ việc

Phân tích dữ liệu cho thấy mối liên hệ phức tạp giữa giới tính, độ tuổi, mức lương và rủi ro nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.

Mức lương bình quân của Nữ (7.019 USD) cao hơn đáng kể so với Nam (6.705 USD). Sự chênh lệch này ngược với xu hướng thị trường phổ biến và có thể được lý giải là do cơ cấu nhân sự: nhân viên nữ có xu hướng tập trung nhiều hơn ở các vị trí cấp cao, có thâm niên, hoặc thuộc các nhóm tuổi trung niên (40 – 59 tuổi) – những nhóm có mức lương cao và ổn định.
Tổng thể, tỷ lệ nghỉ việc của Nam (20%) cao hơn Nữ (17%), cho thấy rủi ro giữ chân nhân sự nam cao hơn. Tuy nhiên, rủi ro này thay đổi rất lớn theo từng nhóm tuổi.
- Nhóm trẻ tuổi (Dưới 30 tuổi):
  - Nữ 20-29 tuổi: Tỷ lệ nghỉ việc 46%, gần một nửa nhân sự trong nhóm này rời đi.
  - Nam 20-29 tuổi: Tỷ lệ nghỉ việc 28%, vẫn rất cao.
  - Tỷ lệ nghỉ việc Nam dưới 20 tuổi được ghi nhận là 400%, cần kiểm tra lại độ chính xác, nhưng chắc chắn là một dấu hiệu của biến động nhân sự cấp tốc.
- Nhóm Tuổi 30-49:
  - Tỷ lệ nghỉ việc ở cả hai giới giảm mạnh, ổn định ở mức thấp (khoảng 10% – 20%), thể hiện sự gắn bó và hài lòng hơn ở nhóm trung niên.
- Nhóm Tuổi 50+:
  - Nữ 50-59 tuổi: Có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất tổ chức (8%), thể hiện sự ổn định và cam kết tuyệt đối.
  - Nam 50-59 tuổi: Tỷ lệ nghỉ việc tăng vọt lên 23%, cao hơn đáng kể so với nữ cùng nhóm tuổi.

Thách thức và rủi ro

Dựa trên xu hướng tăng trưởng nhân sự và phân tích tỷ lệ nghỉ việc (Attrition Rate), tổ chức đang đối diện với các thách thức và rủi ro chiến lược sau:

Rủi Ro Duy Trì và Chất Lượng Nguồn Lực
- Tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm Nữ 20-29 tuổi (46%) và Nam 20-29 tuổi (28%) là rất nghiêm trọng. Tổ chức đang mất đi gần một nửa nhân sự nữ trẻ và một phần ba nhân sự nam trẻ mỗi năm, dẫn đến lãng phí chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời đe dọa sự kế thừa và đổi mới.
- Tỷ lệ nghỉ việc cao bất thường của Nam 50-59 tuổi (23%) cho thấy sự bất ổn trong việc giữ chân nhóm nhân sự có kinh nghiệm này, có thể do thiếu các gói đãi ngộ hoặc cơ hội thích hợp cho giai đoạn cuối sự nghiệp.
- Nhóm nhân sự có bằng Bachelor – lực lượng đông đảo nhất – có tỷ lệ nghỉ việc cao (21%), gợi ý sự không hài lòng về mức lương (6.883 USD) hoặc lộ trình phát triển, làm suy yếu nền tảng nhân sự cốt lõi.
Rủi Ro Chiến lược Lương và Chi Phí
- Việc giảm liên tục mức lương bình quân (từ $8.233 xuống $6.833) trong khi tăng trưởng quy mô gấp đôi có thể là nguyên nhân chính thúc đẩy tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt ở nhóm tuổi trẻ và nhóm có mức lương thấp (Sales Rep: 2.798 USD).
- Mức lương bình quân thấp của các vị trí chuyên môn/thực hiện như Research Sci (3.328 USD) và Lab Tech (3.337 USD) có thể khiến tổ chức kém cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài khoa học và kỹ thuật.

ĐỀ XUẤT

Để giải quyết các thách thức và rủi ro trên, tổ chức cần tập trung vào các chiến lược nhằm cải thiện sự gắn bó (Engagement) và điều chỉnh chính sách Lương thưởng.

Tập trung giữ chân nhân sự trẻ

Chương trình Phát triển Sự nghiệp Tăng tốc: Thiết lập các chương trình mentorship/rotation rõ ràng, đặc biệt cho nhóm 20-29 tuổi, cam kết về thăng tiến và tăng lương sau 1-3 năm để đối phó với sự biến động cao.
Điều chỉnh Cơ cấu Lương Entry-Level: Rà soát và tăng mức lương cơ bản cho các vị trí cấp thấp để cạnh tranh hơn, thay vì phụ thuộc quá nhiều vào các hình thức thưởng không ổn định, từ đó giảm áp lực tài chính cho nhân viên trẻ.
Ưu tiên Nữ giới Trẻ: Khảo sát cụ thể lý do nghỉ việc của Nữ 20-29 tuổi (46%) để xác định các yếu tố ngoài lương (như môi trường làm việc, văn hóa, hoặc thiếu hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống) và thực hiện các biện pháp can thiệp cụ thể.

Tối ưu hóa chiến lược lương thưởng

Chiến lược phân bổ lương tăng trưởng: Thay vì để lương bình quân tiếp tục giảm, tổ chức nên thiết lập ngân sách lương hàng năm, tập trung tăng lương cao hơn mức trung bình cho các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao để ổn định nguồn lực.
Đãi ngộ nhân sự thâm niên: Xây dựng gói phúc lợi/đãi ngộ đặc biệt cho nhóm tuổi 50+ (đặc biệt là Nam) như làm việc linh hoạt, gói chăm sóc sức khỏe nâng cao, hoặc các chương trình chuyển giao kiến thức/cố vấn, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc đột ngột.

Tham khảo ngay khóa học tư duy phân tích dữ liệu nhân sự: Business Intelligence HR Analytics

Starttrain visuals used

Need help?

Nếu có thắc mắc về khóa học, tài liệu hoặc cần tư vấn chuyên môn. Đội ngũ chuyên gia Starttrain sẵn sàng hỗ trợ và giải đáp mọi câu hỏi của bạn nhanh chóng.

Liên hệ ngay

Thông tin liên hệ

Bạn cần tìm hiểu khóa học?

Liên hệ ngay với Start Train

Vui lòng liên hệ qua những thông tin bên dưới. Starttrain sẽ phản hồi bạn trong thời gian sớm nhất.

Dashboard Power BI: Dashboard HR 3P Framework

GIỚI THIỆU