Phân tích toàn bộ dữ liệu nhân sự trong giai đoạn 2014 – 2023 đã hé lộ nhiều điểm mạnh và điểm yếu quan trọng trong cơ cấu, chiến lược đãi ngộ và vận hành của công ty.

Mất cân bằng giới tính ở cấp quản lý và vận hành

Lực lượng lao động có sự chênh lệch đáng kể về giới tính, nghiêng hẳn về phía nam giới. Sự mất cân bằng này không chỉ xảy ra ở các cấp vận hành cơ bản (Operational & Support Staff), mà còn lan rộng đến các vị trí ra quyết định quan trọng. Các cấp Team Leader, Senior Management, và C-Level đều có tỷ lệ nữ giới rất thấp, cho thấy công ty cần xem xét lại các chính sách thăng tiến và tuyển dụng để thúc đẩy sự đa dạng giới tính, đặc biệt là trong lãnh đạo.

Nguy cơ kiệt sức và áp lực công việc (Work-Life Balance)

Tình trạng làm thêm giờ (Overtime) là một vấn đề nghiêm trọng, đặc biệt tại Miền Trung – khu vực có số lượng nhân sự lớn nhất. Tại đây, số lượng nhân viên làm thêm giờ vượt trội hơn số lượng nhân viên không làm, phản ánh một khối lượng công việc quá tải hoặc sự thiếu hiệu quả trong quản lý nguồn lực, có thể dẫn đến tỷ lệ kiệt sức và thôi việc tăng cao trong tương lai.

Phân cực trong chính sách đãi ngộ và ổn định nhân sự theo vùng miền

Phân tích theo vùng miền cho thấy ba mô hình hoạt động hoàn toàn khác nhau về lương và khả năng giữ chân nhân viên:

• Mô hình rủi ro cao: Miền Nam
  • Miền Nam là mô hình “Lương cao – Thôi việc cao”. Mức lương chi trả cho trình độ Đại học (214.8 triệu VND) là cao nhất toàn công ty. Tuy nhiên, bất chấp chế độ đãi ngộ vượt trội, Miền Nam lại ghi nhận tỷ lệ thôi việc cao nhất toàn công ty, đặc biệt ở nhóm College (21%), University và Entry-level (19%). Điều này gợi ý rằng vấn đề giữ chân nhân viên không nằm ở lương mà là ở các yếu tố khác như môi trường làm việc, văn hóa, cơ hội phát triển hoặc sự cạnh tranh gay gắt của thị trường.
• Mô hình ổn định: Miền Bắc
  • Miền Bắc là mô hình “Lương thấp – Ổn định cao”. Khu vực này có mức lương thấp nhất và đồng đều nhất giữa các cấp (khoảng cách lương Entry-level, Vocational và University rất nhỏ). Tuy nhiên, nhóm Entry-level tại Miền Bắc lại có tỷ lệ thôi việc chỉ 8%, là thấp nhất công ty cho cấp độ này. Đây là một phát hiện quan trọng, cho thấy nhân sự ở Miền Bắc có khả năng gắn bó cao, có thể là do sự ổn định công việc, môi trường làm việc ít áp lực (tỷ lệ OT thấp) hoặc sự khan hiếm cơ hội thay thế tại địa phương.
• Mô hình vận hành truyền thống: Miền Trung
  • Miền Trung là nơi tập trung nhân sự số lượng lớn, nhưng phần lớn là nhóm Entry-level (52 người), kết hợp với áp lực làm thêm giờ cao. Tỷ lệ thôi việc ở nhóm Entry-level tại đây là 14%, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chính sách giữ chân nhân sự mới.

Các phát hiện từ dữ liệu lịch sử

• Giai đoạn tái cấu trúc sau đỉnh điểm tăng trưởng
  • Lịch sử phát triển nhân sự cho thấy công ty đã trải qua một giai đoạn tăng trưởng bùng nổ vào năm 2018-2019, đạt đỉnh với 40 nhân viên liên quan và quỹ lương cao nhất (4.39 tỷ VND). Tuy nhiên, sau năm 2020, quy mô nhân sự có sự sụt giảm và tái cấu trúc mạnh mẽ (ví dụ, chỉ còn 5 người liên quan vào năm 2023), cho thấy công ty đã thu hẹp hoặc thay đổi mô hình hoạt động.
• Sự khác biệt về chiến lược vùng miền theo thời gian
  • Miền Trung là động lực chính của sự tăng trưởng bùng nổ ban đầu (đạt đỉnh 29 người năm 2020), nhưng cũng là nơi thu hẹp quy mô mạnh nhất sau đó.
  • Miền Nam thể hiện sự tăng trưởng chậm hơn, nhưng kéo dài hơn, đạt đỉnh nhân sự vào năm 2022, cho thấy đây có thể là khu vực được tập trung phát triển và duy trì quy mô vào giai đoạn cuối của thập kỷ dữ liệu.