Thâm niên và rủi ro mất nhân sự

Đa số nhân viên đang làm việc có thâm niên tập trung ở nhóm 5 – 6 năm (38%) và 3 – 4 năm (36%).

Đáng chú ý, 52% nhân viên đã nghỉ việc lại rơi vào nhóm thâm niên 5 – 6 năm. Sự tập trung nghỉ việc cao tại cột mốc này là một dấu hiệu cảnh báo, báo hiệu rằng công ty cần có lộ trình thăng tiến và chính sách giữ chân phù hợp hơn cho nhóm nhân sự đã gắn bó một thời gian.

Mối quan hệ giữa lương, thâm niên và tỷ lệ nghỉ việc

Phân tích 21 nhân viên đã nghỉ việc cho thấy sự phân hóa rõ rệt thành hai nhóm:

• Nhóm 1: Thâm niên ngắn, lương thấp
  • Nhóm này chiếm 81% (17 nhân viên) trong tổng số người nghỉ việc, với thâm niên không quá 5 năm, mức lương thấp và đa số ở  trình độ Entry-level.
  • Kết quả này phản ánh một tình trạng khá nghiêm trọng về quản lý nhân sự của công ty. Việc mất đi đại đa số nhân viên thuộc nhóm thâm niên ngắn cho thấy công ty đang gặp khó khăn lớn trong việc giữ chân nhân tài trẻ và ổn định đội ngũ nhân sự cơ bản. Các lý do nghỉ việc ở nhóm này thường gắn liền với việc mức lương không cạnh tranh, thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng, hoặc kỳ vọng về môi trường làm việc không được đáp ứng. Bộ phận HR cần ưu tiên kiểm soát tỷ lệ này để giảm thiểu lãng phí chi phí tuyển dụng và đào tạo.
• Nhóm 2: Thâm niên rất dài, lương cao
  • Nhóm này chỉ gồm 4 nhân viên (tương ứng 19%) trong 21 nhân viên đã nghỉ việc. Đặc điểm của nhóm nhân viên này là thâm niên từ 21 năm trở lên và mức lương dao động từ mức trung bình – cao đến rất cao.
  • Với thâm niên lâu năm và mức lương cao, nhóm này chủ yếu đại diện cho các trường hợp nghỉ hưu tự nguyện hoặc rời công ty sau khi đã đạt được các mốc sự nghiệp lớn. Do chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ, nhóm này không phải là mối lo ngại chính về khả năng giữ chân nhân tài có thể kiểm soát được. Tuy nhiên, việc đảm bảo quy trình chuyển giao kiến thức và kinh nghiệm từ nhóm kỳ cựu này vẫn là một thách thức cần quản lý.