L&D là gì? Vai trò và cách xây dựng chiến lược L&D

L&D là từ khóa được nhắc đến rất nhiều trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực hiện đại. Nhưng chính xác L&D là gì? Vai trò, mục tiêu và cách xây dựng chiến lược Learning & Development hiệu quả cho doanh nghiệp như thế nào? Cùng Starttrain khám phá ngay trong bài viết này nhé.

L&D là gì?

Learning & Development (L&D – Học tập và phát triển) là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao chuyên môn, kiến thức và năng lực của nhân viên. Mục tiêu cuối cùng của L&D là cải thiện hiệu suất công việc cá nhân, từ đó thúc đẩy kết quả kinh doanh chung của toàn tổ chức.

Là một chức năng cốt lõi của bộ phận quản lý nguồn nhân lực, L&D đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển con người tổng thể của doanh nghiệp. Một chương trình L&D hiệu quả không chỉ giúp tăng cường hiệu suất mà còn là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài, làm phong phú thêm văn hóa công ty và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

Xem thêm: 100+ HR Metrics: Các chỉ số nhân sự hàng đầu cần nắm rõ

Chuyên viên L&D là gì?

Chuyên viên L&D là người chịu trách nhiệm trực tiếp thiết kế, triển khai và quản lý các chương trình học tập và phát triển trong tổ chức. Họ là người thực hiện các phân tích nhu cầu, xây dựng nội dung, điều phối hoạt động đào tạo, và đánh giá hiệu quả chương trình nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ năng lực để thực hiện công việc hiện tại và chuẩn bị cho các vai trò tương lai.

Mục tiêu và lợi ích của L&D là gì?

Đầu tư vào L&D không chỉ là một khoản chi phí mà là một quyết định chiến lược mang lại lợi ích cốt lõi cho sự tăng trưởng và khả năng cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp.

Yếu tố quyết định để thu hút và giữ chân lực lượng lao động lành nghề

Cơ hội học hỏi và phát triển đã trở thành một trong những yếu tố quyết định hàng đầu khi nhân viên lựa chọn nơi làm việc. L&D giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật trong thị trường cạnh tranh khốc liệt.

• Thu hút Nhân tài: Theo nghiên cứu của Gallup, 59% thế hệ Millennials (thế hệ đang dẫn đầu lực lượng lao động) sẽ chỉ ứng tuyển vào doanh nghiệp nếu doanh nghiệp cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển. Con số này còn được dự đoán là cao hơn đối với Gen Z.
• Giữ chân Nhân sự: Nhân viên sẽ coi việc thiếu chiến lược L&D hiệu quả là rào cản cho sự nghiệp. Đáng chú ý, 94% nhân viên sẽ cân nhắc rời công ty nếu không có cơ hội học hỏi tại nơi làm việc (theo khảo sát). Bằng cách cung cấp các cơ hội L&D tích hợp, công ty giúp nhân viên phát triển ngay tại vị trí hiện tại thay vì phải tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

Tăng cường động lực, sự gắn kết và hạnh phúc của nhân viên

L&D là công cụ mạnh mẽ để tăng cường trải nghiệm nhân viên và sự gắn kết. Việc được đầu tư vào phát triển bản thân tạo ra động lực và sự hài lòng trong công việc.

• Giải quyết Lý do Nghỉ việc: Theo Báo cáo Học tập tại nơi làm việc năm 2023 của LinkedIn, trong 5 lý do hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc, có ba lý do liên quan trực tiếp đến L&D: muốn có cơ hội học kỹ năng mới, phát triển trong công ty, và cảm thấy công việc có tính thách thức/tác động tích cực.
• Ưu tiên Lãnh đạo: Lãnh đạo cấp C-Suite cũng báo cáo rằng ưu tiên hàng đầu của họ là “giữ cho nhân viên có động lực và gắn kết”. Một chiến lược L&D mạnh mẽ giúp đáp ứng những nhu cầu nội tại này, tăng cường động lực và sự tham gia của nhân viên vào thành công chung.
• Tác động Sâu rộng: Ngoài các kỹ năng chuyên môn, L&D còn cung cấp tài nguyên để phát triển kỹ năng mềm, giao tiếp và hợp tác nhóm. Thậm chí, việc đầu tư vào L&D còn có thể cải thiện sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc.

Lấp đầy khoảng trống kỹ năng và đảm bảo năng lực tương lai

Trong bối cảnh chuyển đổi kỹ thuật số đang diễn ra mạnh mẽ, L&D đóng vai trò cầu nối khoảng cách kỹ năng liên tục (Skill Gaps) giữa các tổ chức.

• Tốc độ Thay đổi Kỹ năng: Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) dự báo rằng 42% kỹ năng cốt lõi cần thiết để thực hiện công việc sẽ liên tục thay đổi trong những năm tới.
• Đầu tư Chiến lược: L&D cho phép doanh nghiệp nâng cao (Upskilling) và tái đào tạo (Reskilling) đội ngũ của mình. Đầu tư vào năng lực của nhân viên để họ thực hiện công việc hiệu quả hơn luôn là một khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao theo thời gian.
• Chuẩn bị Lãnh đạo: L&D không chỉ giúp làm tốt công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho nhân viên đảm nhận vai trò lãnh đạo hoặc thăng tiến lên các vị trí có kinh nghiệm cao hơn, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai.

Xây dựng văn hóa và thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên giá trị

L&D giúp kiến tạo một văn hóa doanh nghiệp ưu tiên việc học tập và phát triển cá nhân, đồng thời củng cố thương hiệu của tổ chức trên thị trường lao động.

• Củng cố Văn hóa: Khi công ty ưu tiên L&D, nó xây dựng ý thức cộng đồng và cho phép nhân viên thể hiện những giá trị quan trọng nhất đối với doanh nghiệp (ví dụ: đổi mới, phát triển). Văn hóa bắt đầu từ sự lãnh đạo và được lan truyền qua các chương trình học tập.
• Nâng cao Danh tiếng Thương hiệu: Thương hiệu tổ chức là một trong những tài sản quan trọng nhất. Đầu tư vào L&D giúp nâng cao danh tiếng của doanh nghiệp với tư cách là “nhà tuyển dụng hàng đầu”. Trong bối cảnh nguồn nhân tài bị thu hẹp, việc truyền đạt sức mạnh thương hiệu một cách rõ ràng thông qua tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng (EVP) trở nên vô cùng quan trọng.

Tầm quan trọng của L&D là gì?

Lãnh đạo của hầu hết các tổ chức hiện đại đều hiểu rõ giá trị của việc mở rộng kiến thức và kỹ năng của nhân viên và sẵn sàng đầu tư vào chương trình L&D. Khoản đầu tư này mang lại lợi ích không chỉ về hiệu suất mà còn về mặt chiến lược nhân sự.

Thu hút và giữ chân nhân tài

Nhân viên ngày nay kỳ vọng nhà tuyển dụng cung cấp các cơ hội tăng trưởng và phát triển sự nghiệp. Họ muốn làm việc cho những tổ chức nơi họ có thể phát huy tối đa sở thích và tiềm năng hiện tại cũng như tương lai.

Tham gia khóa học Business Intelligence HR Analyticsđể biết cách giữ chân nhân tài và nhiều hơn thế

 Tăng cường trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên

Khi được đầu tư đào tạo, nhân viên sẽ tự tin hơn vào hiệu suất làm việc của mình, cảm thấy được truyền cảm hứng để chủ động hơn và theo đuổi khát vọng nghề nghiệp cá nhân. Điều này trực tiếp chuyển hóa thành tinh thần làm việc cao hơn, sự hài lòng trong công việc lớn hơn và mức độ gắn kết được nâng cao đáng kể, tạo ra một lực lượng lao động nhiệt huyết và hiệu suất.

Thúc đẩy DEIB

Xây dựng một môi trường làm việc công bằng và hòa nhập, nơi nhân viên từ mọi nền tảng đều có cơ hội phát triển, đang là ưu tiên văn hóa hàng đầu của nhiều tổ chức. Việc chủ động tích hợp các nguyên tắc DEIB vào chiến lược L&D sẽ thúc đẩy mạnh mẽ cảm giác thuộc về. Điều này góp phần xây dựng một lực lượng lao động gắn kết, sáng tạo và đa dạng về tư duy.

Phát triển nguồn lãnh đạo tương lai

Cung cấp các cơ hội L&D giúp xây dựng đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và có nền tảng vững chắc, sẵn sàng đảm nhận các trách nhiệm mới và các vai trò lãnh đạo. Nhiều tổ chức đã thành lập các chương trình đào tạo quản lý nội bộ để biến khát vọng nghề nghiệp của nhân viên thành hiện thực, tạo ra nguồn lãnh đạo kế thừa vững chắc từ bên trong.

Lấp đầy khoảng trống kỹ năng và thúc đẩy đổi mới

Các tổ chức phải liên tục thích ứng với những tiến bộ công nghệ và sự dịch chuyển thường xuyên trong các mô hình kinh doanh. L&D đóng vai trò cung cấp giải pháp bằng cách trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để đối mặt với các thách thức mới. Các chương trình tái đào tạo và nâng cao kỹ năng chuyên sâu cho các vai trò kỹ thuật và phát triển kỹ năng mềm giúp lực lượng lao động thích ứng, thúc đẩy đổi mới, và đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai của tổ chức.

Công việc cho từng vị trí trong L&D là gì?

Bộ phận L&D được tổ chức theo nhiều cấp độ khác nhau, mỗi vị trí đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chiến lược học tập và phát triển được triển khai hiệu quả, từ cấp độ vận hành chi tiết đến định hướng chiến lược dài hạn.

Xem thêm: C&B là gì? Vai trò, mô tả công việc và kỹ năng cần có

Chuyên viên L&D (L&D Executive)

Chuyên viên L&D là người chịu trách nhiệm chính trong việc vận hành và triển khai các chương trình đào tạo.

• Phân tích nhu cầu: Thực hiện phân tích chuyên sâu bằng cách đối chiếu mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp với nhu cầu phát triển của từng bộ phận và năng lực hiện tại của nhân viên để xác định các mảng kiến thức cần bổ sung.
• Thiết kế và nội dung: Dựa trên nhu cầu đã xác định, họ xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng khóa đào tạo, lựa chọn phương pháp giảng dạy tối ưu và thiết kế nội dung chi tiết bao gồm tài liệu học tập, bài giảng và bài tập thực hành.
• Vận hành và quản lý: Chịu trách nhiệm lên lịch, tổ chức và quản lý toàn bộ hoạt động đào tạo theo kế hoạch. Họ cũng theo dõi sát sao tiến độ học tập của học viên, đảm bảo chất lượng chương trình và cung cấp hỗ trợ, giải đáp thắc mắc kịp thời trong suốt quá trình học.
• Giảng viên: Tham gia vào quá trình lựa chọn và quản lý đội ngũ giảng viên nội bộ và bên ngoài có chuyên môn, kinh nghiệm phù hợp với từng chương trình.

Chuyên viên L&D cấp cao (Senior L&D Executive)

Vị trí này đòi hỏi tư duy chiến lược và năng lực quản lý đội ngũ, đóng vai trò là cầu nối giữa chiến lược cấp cao và hoạt động triển khai.

• Xây dựng chiến lược: Đảm nhận việc xây dựng tầm nhìn chiến lược dài hạn cho chức năng L&D, đảm bảo sự đồng nhất với mục tiêu kinh doanh chung của doanh nghiệp. Họ lập kế hoạch dài hạn, xác định các lĩnh vực trọng tâm và đề xuất các chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) cho chiến lược.
• Quản lý đội ngũ: Chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ L&D cấp dưới, đánh giá hiệu suất công việc và đưa ra định hướng phát triển cá nhân cho từng thành viên.
• Phối hợp chiến lược: Phối hợp chặt chẽ với ban lãnh đạo và các phòng ban khác để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng như khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu.
• Cải tiến đào tạo: Nghiên cứu, thử nghiệm các phương pháp đào tạo mới và ứng dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả và tạo ra trải nghiệm học tập hiện đại, hấp dẫn cho nhân viên.

Trợ lý quản lý L&D (L&D Assistant Manager)

Trợ lý Quản lý đóng vai trò hỗ trợ đắc lực cho L&D Manager, tập trung vào việc điều phối, nghiên cứu và quản lý dự án đào tạo.

• Hỗ trợ Quản lý: Hỗ trợ L&D Manager trong mọi khâu từ lập kế hoạch, triển khai đến đánh giá các chương trình.
• Nghiên cứu Nhu cầu: Chủ động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên bằng cách đối chiếu mục tiêu kinh doanh, năng lực hiện tại và tổng hợp phản hồi trực tiếp từ nhân viên.
• Điều phối Triển khai: Phối hợp với các bộ phận liên quan để đảm bảo các chương trình đào tạo được tổ chức, triển khai và đánh giá một cách suôn sẻ và đúng tiến độ.

Quản lý L&D (L&D Manager)

L&D Manager là người đứng đầu, chịu trách nhiệm cho toàn bộ chức năng L&D, định hình văn hóa học tập và tư vấn cho ban lãnh đạo cấp cao.

• Lãnh đạo Chiến lược: Phân tích mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, dự đoán các xu hướng ngành và thị trường để xác định những kỹ năng cần thiết trong tương lai (Future-fit skills).
• Quản lý Nhu cầu Tổng thể: Thu thập thông tin từ nhiều nguồn (khảo sát, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất) để có cái nhìn toàn diện về nhu cầu năng lực cụ thể của từng cá nhân và bộ phận.
• Phát triển Nội dung Cấp cao: Phối hợp với các chuyên gia đào tạo, giảng viên và các bên liên quan để phát triển khung tài liệu và nội dung đào tạo chiến lược.
• Tư vấn và Văn hóa: Đóng vai trò tham vấn cho Ban lãnh đạo cấp cao về việc triển khai các chương trình L&D. Đặc biệt, họ tham gia chủ động vào việc xây dựng văn hóa học tập liên tục trong doanh nghiệp.
• Mạng lưới Chuyên môn: Xây dựng mạng lưới với các chuyên gia L&D trong và ngoài ngành để chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi và áp dụng các phương pháp hay nhất (Best Practices).

Xem thêm:

• HRBP là gì? Vai trò và nhiệm vụ của HR Business Partner
• HRIS là gì? Chức năng của hệ thống thông tin nguồn nhân lực

Cách xây dựng một chiến lược L&D là gì?

Một chiến lược L&D toàn diện là nền tảng cho sự thành công của bất kỳ chương trình phát triển nhân lực nào. Dưới đây là 7 bước chi tiết để xây dựng một chiến lược L&D vững chắc, giúp chương trình học tập liên tục hỗ trợ tối đa cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Đồng bộ hóa chiến lược L&D với chiến lược kinh doanh

Nền tảng của một chương trình L&D thành công là sự liên kết chặt chẽ với định hướng kinh doanh. Chuyên viên L&D cần có cái nhìn tổng thể về nơi doanh nghiệp đang hướng tới. Điều này đòi hỏi việc phân tích sâu các yếu tố như: những kỹ năng cốt lõi nào sẽ hỗ trợ các ưu tiên kinh doanh sắp tới, lợi thế cạnh tranh của công ty, nhu cầu khách hàng đang phát triển như thế nào và những biến động thị trường có thể ảnh hưởng đến sự linh hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức.

Việc nắm rõ bức tranh lớn này sẽ giúp L&D tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực mang lại giá trị chiến lược cao nhất.

Hợp tác và thu hút sự tham gia của lãnh đạo các phòng ban

Để chiến lược L&D đạt được sự chấp thuận và hiệu quả cao nhất, sự tham gia của các bên liên quan là bắt buộc. Đầu tiên là tiến hành khảo sát rộng rãi để nắm bắt nhu cầu chung. Song song đó là tiến hành các cuộc họp 1-1 với các lãnh đạo phòng ban. Những cuộc đối thoại chi tiết này giúp thu thập phản hồi chuyên sâu, đảm bảo chiến lược đáp ứng nhu cầu độc đáo của từng bộ phận.

Hơn nữa, việc tạo ra các cơ hội đóng góp chung sẽ giúp các quản lý cấp cao tích cực xác nhận và sau đó làm gương cho các sáng kiến L&D, biến L&D trở thành một phần của văn hóa tổ chức, không chỉ là trách nhiệm của riêng bộ phận nhân sự.

Đánh giá năng lực nhân viên và phân tích khoảng trống kỹ năng

Sau khi có định hướng kinh doanh, bước tiếp theo là xác định năng lực nội tại. Bắt đầu bằng việc xác định các năng lực thiết yếu cho mỗi vai trò để hỗ trợ mục tiêu công ty. Tiếp theo, thực hiện kiểm tra Kỹ năng để xác định những kỹ năng và kiến thức hiện có trong tổ chức.

Cuối cùng, thực hiện phân tích các khoảng trống kỹ năng bằng cách đối chiếu giữa năng lực hiện có và năng lực cần thiết. Dữ liệu thu thập được từ phân tích này sẽ là cơ sở khoa học để xác định các ưu tiên đào tạo cấp thiết nhất, giúp L&D đầu tư chính xác vào nơi cần thiết.

Thiết kế các hành trình học tập

Thay vì tổ chức các khóa học đơn lẻ, một chiến lược hiện đại sẽ tập trung vào việc thiết kế hành trình học tập liên tục. Các hành trình này được thiết kế riêng cho từng vai trò, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho chức năng công việc của họ. L&D cần xác định các phương pháp học tập hiệu quả (E-learning, Mentorship, Đào tạo tại chỗ, …) cho từng hành trình.

Việc sử dụng focus groups cũng là cách hiệu quả để tìm hiểu trực tiếp từ người học: họ cần những công cụ gì, điều gì giúp họ làm việc hiệu quả nhất và trải nghiệm học tập nào phù hợp nhất với họ, từ đó cải thiện và cá nhân hóa trải nghiệm L&D.

Lập kế hoạch triển khai sáng kiến L&D

Việc triển khai cần được lập kế hoạch tỉ mỉ. Mỗi sáng kiến L&D phải được trình bày rõ ràng về mục đích và vai trò của nó. Tiến hành phân tích SWOT giúp lựa chọn chương trình tối ưu. Cần thiết lập một ngân sách rõ ràng bao gồm tất cả các chi phí vận hành. Khi trình bày kế hoạch, hãy mô tả chi tiết lợi ích và ROI dự kiến, chứng minh sự liên kết của nó với các mục tiêu kinh doanh. Cuối cùng, việc tổ chức lớp học thử nghiệm (Pilot Class) là bước không thể thiếu để phát hiện và điều chỉnh các điểm yếu trước khi triển khai rộng rãi.

Theo dõi và đo lường hiệu suất

Việc theo dõi hiệu suất là bằng chứng quan trọng để chứng minh giá trị của L&D. Các chỉ số cơ bản, định lượng giúp đánh giá mức độ tương tác và hoàn thành của người học. Ba chỉ số chính cần theo dõi là: tỷ lệ hoàn thành khóa học (cho thấy mức độ cam kết), tỷ lệ vượt qua bài đánh giá (cho thấy mức độ nắm bắt kiến thức) và tỷ lệ bỏ học (giúp nhận diện vấn đề về nội dung hoặc phương pháp). Việc thu thập các dữ liệu này là nền tảng để phân tích hiệu quả tổng thể ở bước tiếp theo.

Phân tích hiệu quả và điều chỉnh

Việc đo lường sự thành công của L&D cần vượt ra ngoài các chỉ số đơn thuần. Sau khi đào tạo, việc thu thập phản hồi từ người học về sự hài lòng và trải nghiệm tổng thể là rất quan trọng. Sau đó, đánh giá tác động trên quy mô lớn bằng cách trả lời các câu hỏi:

• Chiến lược có thực sự củng cố các ưu tiên của tổ chức không?
• Hiệu suất nhân viên có được cải thiện nhờ việc giải quyết khoảng trống kỹ năng không?
• Sự gắn kết, tinh thần và tỷ lệ giữ chân nhân viên có tăng lên không?
• Các quy trình kinh doanh có trở nên hiệu quả hơn không?
• Văn hóa công ty có lành mạnh hơn không?
• Ngân sách và tài nguyên L&D đã được phân bổ hiệu quả chưa?

Dựa trên những đánh giá toàn diện này, nhóm L&D có thể thực hiện các điều chỉnh cần thiết và tối ưu hóa chiến lược cho chu kỳ tiếp theo, đảm bảo mô hình học tập liên tục và phát triển trong tổ chức.

Kết luận

L&D (Learning & Development) không còn là một hoạt động hỗ trợ mà đã trở thành chức năng chiến lược và là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Nếu bạn thắc mắc L&D là gì và tại sao nó lại quan trọng, câu trả lời nằm ở khả năng thích ứng của tổ chức.

Với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và kỳ vọng cao từ lực lượng lao động hiện đại (đặc biệt là Gen Z và Millennials), việc đầu tư vào các chiến lược L&D toàn diện, được liên kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh, là con đường duy nhất để thu hút, giữ chân nhân tài, lấp đầy khoảng trống kỹ năng và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

Hy vọng rằng cách thực hiện 7 bước xây dựng chiến lược trên mà Starttrain đã chia sẻ sẽ giúp doanh nghiệp kiến tạo được một văn hóa học tập mạnh mẽ, sẵn sàng đối phó với mọi thách thức trong tương lai.