CHRO là gì? Vai trò và xu hướng nhân sự 2026 CHRO cần biết

CHRO (Chief Human Resources Officer) hay Giám đốc Nhân sự là một trong những vị trí điều hành cấp cao (C-suite) quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp hiện đại. Vượt ra khỏi các công việc hành chính truyền thống, CHRO ngày nay là kiến trúc sư chiến lược, người định hình văn hóa và dẫn dắt sự chuyển đổi nhân sự để thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh.

CHRO là gì?

CHRO, viết tắt của Chief Human Resources Officer (Giám đốc nhân sự), là một chức danh điều hành cấp C-suite. Họ là người đứng đầu bộ phận nhân sự, chịu trách nhiệm giám sát toàn bộ chiến lược quản lý vốn nhân lực, bao gồm việc xây dựng và thực thi các chính sách, quy tắc lao động ảnh hưởng đến toàn bộ nhân viên.

Vị trí này báo cáo trực tiếp cho giám đốc điều hành (CEO) và có nhiệm vụ đảm bảo rằng chiến lược về con người (People Strategy) phải đồng bộ và hỗ trợ tối đa cho mục tiêu kinh doanh tổng thể. CHRO đóng vai trò là tiếng nói đại diện cho nhân viên trong phòng họp điều hành và là người chuyển đổi chiến lược kinh doanh thành hành động thực tiễn thông qua nguồn lực con người.

Một công ty có thể gọi CHRO bằng các danh xưng khác như Chief People Officer (CPO), giám đốc nhân sự cấp cao, hoặc thậm chí là phó chủ tịch nhân sự (VP of HR), tùy thuộc vào quy mô và cơ cấu tổ chức. Dù với danh xưng nào, vai trò này vẫn giữ trách nhiệm chiến lược tối cao đối với nguồn nhân lực.

Là người lãnh đạo bộ phận nhân sự, CHRO giám sát nhiều lĩnh vực chức năng thiết yếu, bao gồm:

Tuyển dụng, bố trí nhân sự và quản lý tài năng.
Xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi và chính sách đãi ngộ.
Đảm bảo tuân thủ luật pháp lao động địa phương và liên bang.
Quản lý quan hệ lao động và xử lý các vấn đề nhân viên.
Đào tạo, phát triển kỹ năng và quản lý hiệu suất nhân viên.

Vai trò của CHRO đã phát triển mạnh mẽ từ một vị trí chủ yếu mang tính hành chính (từ tiền thân là Giám đốc Hành chính) sang một đối tác kinh doanh chiến lược thực thụ, tham gia sâu vào mọi quyết định cấp C-suite cùng với CEO, CFO và COO.

Vai trò của CHRO trong doanh nghiệp

Vai trò của CHRO không chỉ gói gọn trong các tác vụ hành chính mà là sự kết hợp của nhiều khía cạnh chiến lược, quyết định đến sự thành công bền vững của doanh nghiệp.

Kiến tạo và dẫn dắt chiến lược nhân tài

CHRO là kiến trúc sư trưởng, người chịu trách nhiệm đảm bảo nguồn nhân lực của công ty luôn sẵn sàng cho các mục tiêu kinh doanh dài hạn. Vai trò này bắt đầu bằng việc phân tích xu hướng chuyên sâu, nơi CHRO nghiên cứu các động lực của thị trường lao động, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong tương lai và đánh giá tác động của các yếu tố khách quan như công nghệ mới (đặc biệt là AI) hay sự thay đổi của thị trường đối với vốn nhân lực hiện có.

Từ nền tảng phân tích này, CHRO tiến hành xây dựng chiến lược nhân tài toàn diện và triển khai hiệu quả. Chiến lược này bao gồm việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, cải tiến quy trình tuyển dụng và định biên nhân sự hợp lý, đồng thời thiết kế và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng và cầu nối truyền thông

Trong vai trò là người phụ trách chiến lược tuyển dụng và truyền thông nội bộ, CHRO đóng vai trò là cầu nối thông tin hai chiều quan trọng. Họ là người chịu trách nhiệm cầu nối doanh nghiệp và ứng viên, truyền tải một cách chính xác và nhất quán về cơ hội việc làm, chính sách lương thưởng, nội quy và văn hóa doanh nghiệp tới các ứng viên tiềm năng trong suốt quá trình nộp hồ sơ. Điều này giúp duy trì hình ảnh tổ chức tích cực và hấp dẫn.

Sau khi tuyển dụng, CHRO thực hiện phân tích hiệu quả tuyển dụng bằng cách trao đổi và tổng hợp thông tin về tình hình nhân sự tại các phòng ban, từ đó cung cấp dữ liệu cơ sở cho Ban Giám đốc để đánh giá và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng một cách linh hoạt.

Đối tác tư vấn chiến lược cấp cao (C-Suite Partner)

CHRO là đối tác chiến lược không thể thiếu của CEO và ban lãnh đạo cấp cao, đảm bảo rằng chiến lược nhân sự luôn đồng bộ và hỗ trợ tối đa cho chiến lược kinh doanh tổng thể. Để đạt được sự đồng bộ này, CHRO phải thường xuyên Trao đổi & Phối hợp với đội ngũ lãnh đạo để hiểu rõ yêu cầu nhân sự, đặc biệt là các tiêu chí và ngân sách cho việc lựa chọn ứng viên phù hợp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban.

Bên cạnh đó, CHRO có vai trò tư vấn và thuyết phục quan trọng. Họ cung cấp thông tin, phân tích dữ liệu chuyên sâu về các vấn đề nhân sự phức tạp và cần có khả năng thuyết phục để đảm bảo rằng mọi quyết định chiến lược lớn của công ty đều được hỗ trợ bởi một chiến lược nhân sự vững chắc và khả thi.

Dẫn dắt văn hóa và quản lý thay đổi tổ chức

CHRO còn kiêm nhiệm vai trò kép là dẫn dắt văn hóa và quản lý thay đổi Tổ chức, đây là hai yếu tố then chốt tạo nên sự khác biệt về hiệu suất. Là người thúc đẩy văn hóa (Culture Driver), CHRO định hình, nuôi dưỡng và duy trì văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, thúc đẩy sự gắn kết (engagement), đổi mới và hiệu suất làm việc cao bằng cách đảm bảo văn hóa được lồng ghép vào mọi chính sách và hoạt động hàng ngày.

Đồng thời, họ là người quản lý thay đổi (Change Leader), dẫn dắt các sáng kiến chuyển đổi quy mô lớn của tổ chức, bao gồm tái cấu trúc, sát nhập, mua lại (M&A) hay việc triển khai các công nghệ mới như AI vào quy trình làm việc, đảm bảo nhân viên thích nghi và đón nhận thay đổi một cách tích cực.

Một số metric quan trọng cho vị trí CHRO

Để đo lường hiệu quả hoạt động và tác động kinh doanh, CHRO tập trung vào các chỉ số (metrics) dựa trên dữ liệu, thường được gọi là People Analytics. Những chỉ số này là cơ sở để CHRO đưa ra quyết định chiến lược và chứng minh tác động của HR đến kết quả kinh doanh.

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân tài (Regrettable Turnover Rate)

Đây là một trong những chỉ số quan trọng nhất phản ánh khả năng giữ chân nhân viên chủ chốt. Khác với tỷ lệ nghỉ việc thông thường, Regrettable Turnover Rate chỉ tập trung vào tỷ lệ nhân viên có hiệu suất cao, có vai trò chiến lược hoặc khó thay thế rời khỏi công ty.

CHRO sử dụng chỉ số này để đánh giá hiệu quả của các chương trình đãi ngộ, phát triển lãnh đạo và mức độ cạnh tranh của môi trường làm việc. Mục tiêu là giữ chỉ số này ở mức thấp nhất có thể vì chi phí để thay thế một nhân tài là rất lớn và có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất của doanh nghiệp.

Doanh thu trên mỗi nhân viên (Revenue Per Employee)

Chỉ số này đo lường mức độ đóng góp tài chính trung bình mà mỗi nhân viên mang lại cho doanh nghiệp, thường được tính bằng tổng doanh thu chia cho tổng số nhân viên. Đây là một thước đo trực tiếp về năng suất lao động và hiệu quả sử dụng vốn nhân lực. CHRO cần theo dõi chặt chẽ Revenue Per Employee để đảm bảo rằng chiến lược nhân sự đang thúc đẩy hiệu suất làm việc tổng thể và rằng việc tăng trưởng nhân sự đi kèm với tăng trưởng doanh thu tương ứng hoặc vượt trội.

Thời gian tuyển dụng (Time to Hire)

Time to Hire là khoảng thời gian tính từ khi một vị trí được đăng tuyển chính thức cho đến khi ứng viên được chọn bắt đầu làm việc. Đây là chỉ số thể hiện rõ ràng hiệu quả và tốc độ của quy trình tuyển dụng. CHRO tập trung vào việc rút ngắn thời gian này để đảm bảo các phòng ban nhanh chóng có được nguồn lực cần thiết, giảm thiểu gián đoạn hoạt động kinh doanh và tăng lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là trong thị trường lao động cạnh tranh.

Điểm gắn kết nhân viên (eNPS – Employee Net Promoter Score)

eNPS đo lường mức độ hài lòng, cam kết và sự sẵn lòng giới thiệu công ty của nhân viên hiện tại cho người khác (thang điểm từ 0-10). Điểm số cao cho thấy nhân viên có sự gắn bó sâu sắc với văn hóa và mục tiêu tổ chức, đồng thời là một chỉ báo quan trọng về sức khỏe văn hóa và động lực làm việc. CHRO sử dụng eNPS để đưa ra các can thiệp kịp thời nhằm cải thiện trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) và giảm thiểu rủi ro nghỉ việc không mong muốn.

Chi phí L&D trên mỗi nhân viên (L&D Cost Per Employee)

Chỉ số này phản ánh mức độ đầu tư của công ty vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho lực lượng lao động. CHRO theo dõi L&D Cost Per Employee để đảm bảo rằng ngân sách L&D đang được sử dụng một cách hiệu quả và chiến lược, hướng đến việc nâng cao năng lực cần thiết cho tương lai (Future-ready skills) và đóng góp vào sự phát triển lâu dài của công ty, thay vì chỉ là một khoản chi phí đơn thuần.

Con đường trở thành CHRO (The Path to CHRO)

Vị trí giám đốc nhân sự là đỉnh cao sự nghiệp của một chuyên gia HR. Con đường này đòi hỏi sự kết hợp giữa kinh nghiệm chuyên môn sâu rộng và tư duy kinh doanh chiến lược.

Thu thập đa dạng kinh nghiệm

Con đường trở thành CHRO không chỉ yêu cầu kinh nghiệm sâu trong lĩnh vực HR. Thông thường, một CHRO sẽ có bằng cử nhân hoặc thạc sĩ về quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh hoặc lĩnh vực liên quan. Tuy nhiên, việc CHRO đến từ bên ngoài tổ chức HR (như tài chính, phân tích dữ liệu nhân sự, hoặc quan hệ lao động từ khía cạnh vận hành) là điều phổ biến.

Ngay cả đối với những người bắt đầu sự nghiệp trong HR, điều quan trọng là phải phát triển một loạt các năng lực khác nhau như quản lý dự án, tuyển dụng, đào tạo, quản lý phúc lợi, cùng với các kỹ năng mềm thiết yếu như giao tiếp liên cá nhân và xây dựng đội nhóm. Phần lớn, các CHRO đều từng nắm giữ chức danh giám đốc hoặc phó chủ tịch nhân sự trước khi đạt đến vị trí CHRO.

Lương gross là gì? Nên nhận lương gross hay net? Cách tính?

Mài giũa kỹ năng lãnh đạo và xã hội

Khả năng lãnh đạo là phẩm chất không thể thiếu đối với CHRO tương lai. Họ phải biết cách truyền đạt sự tự tin, hành động chủ động và quyết đoán, đồng thời dẫn dắt đội ngũ và công ty vượt qua những tình huống khó khăn, đôi khi là khủng hoảng. Các kỹ năng xã hội nâng cao cũng rất quan trọng, bao gồm lắng nghe tích cực, giao tiếp rõ ràng và khả năng làm việc hiệu quả với những người có nền tảng khác nhau.

CHRO phải đối phó với sự phức tạp cao trong tổ chức, khả năng bị giám sát trên mạng xã hội, và cần phải xử lý các tình huống nhạy cảm với sự khéo léo và nhân văn.

Nắm bắt sâu sắc về hoạt động kinh doanh

Những CHRO xuất sắc nhất là người hiểu rõ mô hình kinh doanh của công ty và có thể am tường các kiến thức kinh doanh tương tự như các đồng nghiệp cấp C-suite khác. Điều này cực kỳ quan trọng để đảm bảo rằng mọi nỗ lực của bộ phận HR – từ tuyển dụng, đào tạo, đa dạng hóa, xây dựng văn hóa đến các vấn đề an toàn – đều phải phù hợp với các ưu tiên kinh doanh cũng như các quy định của ngành và chính phủ. Sự hiểu biết sâu sắc này cũng là điều kiện tiên quyết để CHRO trở thành một đối tác tư vấn chiến lược hiệu quả cho CEO.

Liên tục học hỏi và cập nhật kiến thức

Tương tự như bác sĩ, luật sư hay kế toán, CHRO phải không ngừng cập nhật những nghiên cứu mới nhất, các quy định, xu hướng ngành, đổi mới và chứng chỉ chuyên môn. Điều này bao gồm việc nắm bắt mức lương hiện tại cho các vai trò chủ chốt, những thay đổi trong luật lao động, tiến bộ trong công nghệ quản lý vốn nhân lực (HCM), các phán quyết trong các vụ kiện pháp lý liên quan đến HR, và những tư duy mới nhất về tuyển dụng và quản lý tài năng.

Xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp

Việc giành được một vị trí điều hành nhân sự cấp cao đôi khi phụ thuộc vào mạng lưới quan hệ mà bạn sở hữu. Hãy phát triển mạng lưới của mình bằng cách tham dự các sự kiện HR, tham gia các hiệp hội chuyên nghiệp, và duy trì liên lạc với các đồng nghiệp trong ngành. Điều quan trọng là phải đảm bảo cấp trên và các đồng nghiệp thân cận hiểu rõ tham vọng của bạn để họ có thể hỗ trợ bạn trên con đường sự nghiệp. Bạn cũng nên tìm kiếm một người cố vấn (mentorship) đã đi trên con đường tương tự để nhận được những hướng dẫn quý giá.

Xu hướng nhân sự nào đang được các CHRO ưu tiên trong năm 2026?

Dựa trên những nghiên cứu và khảo sát chuyên sâu từ những CHRO trên toàn cầu, dưới dây là bốn ưu tiên hàng đầu mà các nhà lãnh đạo Nhân sự đang tập trung vào để định hình tổ chức trong năm 2026:

Tối ưu hóa với AI và tự động hóa

CHRO đang ưu tiên xây dựng một chiến lược AI tập trung vào HR rõ ràng. Mục tiêu không chỉ là áp dụng công nghệ mà là phát triển toàn bộ mô hình vận hành HR. Sự thay đổi này được dự đoán sẽ mang lại tác động cao nhất đến lợi ích năng suất từ AI, lên tới 29%. Bằng cách giao các nhiệm vụ giao dịch (transactional tasks) cho AI, các chuyên gia HR có thể chuyển trọng tâm sang lãnh đạo nhân tài chiến lược, tư vấn chuyên môn và thiết kế trải nghiệm nhân viên tùy chỉnh, phù hợp với sự thay đổi của công việc.

Quản lý lực lượng lao động kết hợp con người – máy móc

Trong kỷ nguyên con người – máy móc, CHRO phải định hình lại công việc bằng cách phát triển chiến lược nhân tài “hiện tại – tương lai” (now-next) cho lực lượng lao động. Điều này đòi hỏi CHRO phải lập kế hoạch cho nhiều kịch bản về sự kết hợp giữa con người và AI, đảm bảo tổ chức có các kỹ năng, cơ cấu và quy trình phù hợp để vận hành hiệu quả. Đây là bước chuẩn bị chiến lược để công ty sẵn sàng cho tương lai của công việc.

Huy động lãnh đạo để thúc đẩy thay đổi thường xuyên

Trong thế giới đầy bất ổn, CHRO đang tập trung vào việc trang bị cho các nhà lãnh đạo khả năng biến sự thay đổi thành một thói quen, chứ không chỉ đơn thuần là truyền cảm hứng. Khi các quy trình và sự thay đổi được tích hợp vào công việc hàng ngày của nhân viên, khả năng áp dụng thay đổi lành mạnh sẽ cao gấp ba lần. Điều này giúp tổ chức phản ứng nhanh chóng và linh hoạt hơn trước các biến động thị trường.

Khắc phục sự suy thoái văn hóa để nâng cao hiệu suất

Văn hóa tổ chức là yếu tố then chốt cho hiệu suất. Để đạt được kết quả, CHRO cần chủ động giải quyết hiện tượng suy thoái văn hóa và lồng ghép văn hóa mong muốn vào công việc hàng ngày của nhân viên. Các tổ chức thành công trong việc này có thể thấy hiệu suất của nhân viên tăng tới 34%, chứng minh rằng việc duy trì một văn hóa tích cực và được thực thi là một khoản đầu tư chiến lược, không phải là một sự xa xỉ.

Kết luận

Vị trí CHRO đã vượt ra khỏi vai trò quản trị hành chính để trở thành một chức năng chiến lược, không thể thiếu trong Ban Điều hành Cấp cao (C-Suite). Trong bối cảnh công nghệ AI phát triển và thị trường lao động biến động, CHRO là người điều phối sự cân bằng giữa mục tiêu tăng trưởng kinh doanh và khả năng tối ưu hóa chi phí.

Bằng cách dẫn dắt sự chuyển đổi văn hóa, đầu tư vào công nghệ AI cho HR, và trang bị cho đội ngũ lãnh đạo khả năng quản lý thay đổi, CHRO không chỉ đảm bảo sự ổn định mà còn định hình năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức trong tương lai. Sự thành công của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn của Giám đốc Nhân sự. Hãy để Starttrain đồng hành cùng bạn trên hành trình chinh phục những đỉnh cao mới trong nghề nhân sự bằng sức mạnh của dữ liệu!