Turnover Rate là gì? Cách tính và giảm tỷ lệ nghỉ việc

Employee Turnover Rate (Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên) là một trong những HR Metric quan trọng, phản ánh rõ ràng “sức khỏe” và mức độ gắn kết của một doanh nghiệp. Bài viết này, Starttrain sẽ cung cấp cho bạn định nghĩa chính xác, công thức tính Employee Turnover Rate chuẩn xác theo ISO 30414 và các chiến lược hiệu quả nhất để giữ chân nhân tài.

Turnover Rate là gì?

Turnover Rate hay tỷ lệ nghỉ việc là chỉ số đo lường tỷ lệ phần trăm nhân viên rời khỏi tổ chức trong một khoảng thời gian cụ thể so với tổng số nhân viên hiện có.

Chỉ số Employee Turnover Rate không chỉ đơn thuần là một con số thống kê về nhân sự rời đi, mà còn là thước đo trực tiếp chi phí vô hình và hữu hình mà doanh nghiệp phải gánh chịu. Những chi phí này được phân loại rõ ràng.

• Chi phí trực tiếp: Bao gồm toàn bộ chi phí phát sinh từ quá trình thay thế nhân sự, chẳng hạn như chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới, và các khoản chi trả thôi việc theo quy định.
• Chi phí gián tiếp: Thường nghiêm trọng hơn, bao gồm sự giảm sút năng suất trong thời gian vị trí bị bỏ trống và trong quá trình nhân viên mới làm quen công việc, sự suy giảm tinh thần và sự gắn kết của đội ngũ còn lại và đặc biệt là sự mất mát kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm quan trọng mà nhân viên cũ nắm giữ.

Xem thêm: HR Data Analytics là gì? Cơ hội việc làm và kỹ năng cần có

Phân biệt Turnover Rate với Employee Attrition Rate

Mặc dù cả Employee Turnover Rate và Employee Attrition Rate đều đề cập đến vấn đề nhân viên rời khỏi công ty nhưng thực chất hai chỉ số này đại diện cho hai tình huống rất khác nhau về nguyên nhân, tác động và hành động tiếp theo của doanh nghiệp đối với vị trí bị bỏ trống.

Employee Turnover xảy ra khi nhân viên rời đi vì nhiều lý do khác nhau như bị sa thải, nhân viên tự nguyện xin nghỉ hoặc bỏ việc. Đặc điểm quan trọng nhất của Turnover là khi nó xảy ra, công ty bắt buộc phải lấp đầy vị trí đó.

Tỷ lệ Employee Turnover Rate cao thường là dấu hiệu cảnh báo nghiêm trọng về sức khỏe tổ chức, có thể phản ánh lực lượng lao động thiếu gắn kết, cơ hội phát triển giới hạn, hoặc các quyết định tuyển dụng không hiệu quả ngay từ đầu. Để kiểm soát Employee Turnover Rate lâu dài, doanh nghiệp cần phải giải quyết triệt để các nguyên nhân gốc rễ này.

Employee Attrition thường xảy ra khi nhân viên nghỉ hưu hoặc khi nhà tuyển dụng quyết định loại bỏ vị trí đó hoàn toàn. Khác biệt lớn nhất với Turnover là trong trường hợp Attrition, nhà tuyển dụng sẽ chọn không lấp đầy vị trí bị bỏ trống trong một thời gian dài hoặc loại bỏ công việc đó khỏi cơ cấu tổ chức.

Nếu tỷ lệ Attrition của một công ty cao, điều đó cho thấy tổng quy mô lực lượng lao động đang bị thu hẹp. Đây có thể là tín hiệu của một đội ngũ đang già hóa, yêu cầu bộ phận nhân sự phải chủ động lập kế hoạch kế nhiệm (succession planning) và chuyển giao kiến thức chuyên môn.

Cách tính Employee Turnover Rate

Việc tính toán Employee Turnover Rate (Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên) được thực hiện bằng cách chia tổng số nhân viên nghỉ việc trong một kỳ cho số lượng nhân viên tại thời điểm bắt đầu kỳ đó, sau đó nhân với 100 để có được tỷ lệ phần trăm.

Công thức tính được khuyến nghị, phù hợp với tiêu chuẩn ISO 30414 có dạng như sau:

Trong đó:

• Số lượng nhân viên nghỉ việc trong kỳ: Tổng số nhân viên đã rời khỏi công ty (tự nguyện hoặc không tự nguyện) trong một khoảng thời gian xác định (ví dụ: tháng, quý, năm).
• Số lượng nhân viên trung bình trong kỳ: Được tính bằng cách lấy tổng số nhân viên ở thời điểm bắt đầu kỳ cộng với số lượng nhân viên ở thời điểm kết thúc kỳ, sau đó chia cho 2.

Lý do phải loại trừ nhân viên mới tuyển

Việc loại trừ nhân viên mới tuyển khỏi mẫu số là nguyên tắc quan trọng để đảm bảo tính chính xác của chỉ số Employee Turnover Rate.

Mục tiêu chính của Employee Turnover Rate là đo lường sự biến động của lực lượng lao động hiện tại. Nếu đưa số lượng nhân viên mới tuyển vào mẫu số, chỉ số sẽ bị làm loãng, dẫn đến kết quả thấp hơn thực tế và che giấu vấn đề nghỉ việc nghiêm trọng trong đội ngũ nhân viên hiện có.

Hơn nữa, nhân viên mới tuyển là đối tượng được đo lường bằng các chỉ số riêng biệt, chẳng hạn như Tỷ lệ tuyển dụng (Hiring Rate) hoặc Tỷ lệ nghỉ việc trong 90 ngày/năm đầu tiên. Việc theo dõi các chỉ số này riêng lẻ sẽ cung cấp cái nhìn chính xác hơn về hiệu quả của quy trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

Employee Turnover Rate bao nhiêu là tốt?

Thực tế, không tồn tại một con số cố định nào được công nhận là “Tỷ lệ nghỉ việc tốt” chung cho tất cả các doanh nghiệp. Việc đánh giá một tỷ lệ là tốt hay xấu hoàn toàn phụ thuộc vào bối cảnh ngành nghề và thị trường lao động cụ thể mà công ty đang hoạt động.

Để có cơ sở đánh giá khách quan, các tổ chức cần so sánh tỷ lệ nghỉ việc nội bộ với mức trung bình của ngành đó. Theo thống kê của U.S. Bureau of Labor Statistics (Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ), tỷ lệ này có sự khác biệt đáng kể giữa các lĩnh vực: ví dụ, ngành Sản xuất (Manufacturing) có tỷ lệ nghỉ việc ở mức thấp (chỉ 2.4% tính đến Tháng 11/2024), trong khi ngành Xây dựng (Construction) là 3.6%, và ngành Dịch vụ Khách sạn (Hospitality) cao hơn, ở mức 5.4%.

Do đó, nếu Employee Turnover Rate của tổ chức bạn thấp hơn mức trung bình của ngành nghề tương ứng, bạn có thể coi đó là một tỷ lệ tốt, phản ánh sự ổn định và khả năng giữ chân nhân viên hiệu quả hơn đối thủ cạnh tranh.

Xem thêm: Retention Rate là gì? Cách tính tỷ lệ giữ chân nhân viên

Chiến lược giảm thiểu Employee Turnover Rate

Tuyển dụng đúng Người (“Correct” People)

Việc tuyển dụng không chỉ dừng lại ở kỹ năng chuyên môn mà còn cần đảm bảo sự phù hợp với văn hóa tổ chức. Nếu nhân viên không hòa hợp hoặc không thích nghi được với văn hóa công ty, họ sẽ không cảm thấy hạnh phúc và dễ dàng rời đi. Giải pháp cho việc này là sử dụng các bài kiểm tra hành vi và tình huống trong quá trình tuyển dụng. Đồng thời, nên minh bạch cho ứng viên thấy rõ môi trường làm việc và văn hóa công ty ngay từ đầu.

Thiết lập cơ cấu lương thưởng cạnh tranh (Competitive Pay Structure)

Nhân viên luôn mong đợi được trả lương công bằng so với thị trường. Việc tiến hành nghiên cứu thị trường về lương và phúc lợi của đối thủ cạnh tranh là điều cần thiết. Tuy nhiên, việc cung cấp mức lương cao hơn là chưa đủ. Điều then chốt là phải hiểu và đưa vào cơ cấu đãi ngộ những phúc lợi mà nhân viên thực sự mong muốn, giúp cơ cấu trả lương trở nên hấp dẫn và giữ chân.

Cung cấp phản hồi và sự công nhận (Feedback and Recognition)

Để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên có thể phát triển, việc ghi nhận và khen ngợi xứng đáng là rất cần thiết. Khi nhân viên cảm thấy được mong muốn và tôn trọng, họ có xu hướng gắn bó và cống hiến lâu dài hơn cho công ty.

Cung cấp lộ trình phát triển sự nghiệp (Career Path)

Nhu cầu thăng tiến là một động lực mạnh mẽ để gắn bó lâu dài. Nếu nhân viên cảm thấy bế tắc và không thể phát triển trong công việc hiện tại, họ sẽ chủ động tìm kiếm cơ hội khác. Doanh nghiệp cần cung cấp một lộ trình sự nghiệp chi tiết để mang lại cho nhân viên cảm giác về phương hướng và xác định rõ những mục tiêu họ có thể đạt được nếu tiếp tục ở lại.

Đề xuất sự linh hoạt (Flexibility)

Trong xã hội hiện đại, lịch trình làm việc linh hoạt là một yếu tố hấp dẫn hàng đầu, đã được nhiều nghiên cứu chứng minh là có tác động tích cực đến tỷ lệ giữ chân nhân viên (employee retention). Việc cho phép nhân viên chọn thời gian làm việc hoặc cung cấp một lịch trình linh hoạt giúp họ dễ dàng cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, từ đó cải thiện sự hài lòng tổng thể.

Bạn có thể tham khảo khóa học Business Intelligence HR Analytics để có thể đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu

Kết luận

Employee Turnover Rate là một trong những chỉ số HR Metric quan trọng nhất, phản ánh trung thực về cả chi phí lẫn văn hóa tổ chức. Việc hiểu rõ công thức tính chuẩn ISO 30414 và phân biệt được với Employee Attrition là bước đầu tiên để quản trị hiệu quả.

Thực tế cho thấy, việc kiểm soát và tối ưu hóa tỷ lệ nghỉ việc là một chiến lược dài hạn. Tỷ lệ nghỉ việc không bao giờ là một chỉ số tĩnh. Việc liên tục thu thập và phân tích dữ liệu chuyên sâu về biến động nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp không ngừng tìm ra những điểm yếu tiềm ẩn và các lĩnh vực cần cải tiến, từ đó đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững về lâu dài thông qua đội ngũ nhân sự gắn kết.